这是河南洛阳某机构真实的创业史：

2008年创业，从最初的单科培训发展到如今以K12为核心，拥有全日制幼儿园、高端托辅、艺术培训、咨询服务等多个项目的当地知名教育品牌。期间，从2014年开始步入发展快车道，5年的时间，发展成为万人大校，且2014年至今，机构每年的招生增长率都保持在30%以上。强大的招生能力，成为这家机构快速发展的关键因素。

之所以分享这个案例，是因为在政策强监管的当下，很多大的教育企业包括一些一线品牌都放缓了快速扩张的脚步，不再一味追求速度上的快。在这样的形势下，一些中小机构不但没能抓住机遇快速拓展，更是因为招生不力而面临着原有的一亩三分地被瓜分的危险。

河南洛阳某教培机构10年发展史（5年的高速发展史），也许能给正陷于招生困境而无法腾飞的机构一点启示：稳一点，生源持续增长，机构就能发展得更远一点。关于持续的招生能力问题，其创始人总结了3条秘笈。

 一、高效招新的秘笈：精准生源与快速成交

满大街都在做低价引流课，但生源满满的却没几家。大部分机构做低价引流课的结局是：高额的招生成本、鱼龙混杂的引流群体、转化过程漫长且转化率低，甚至形成恶性循环，越招不来学生越想依赖低价活动，越做低价活动越是亏本没生源。

究其原因，一是引流来的目标群体并非真正对你机构有所需求的人（这里有从目标群体和机构引流产品两方面的原因）；二是咨询转化的战线太长，效率太低（没有在用户感到最痛的时候进行刺激，随着用户痛感的渐渐消失，转化效果减弱）

秘笈1：产品可以慢慢打磨，但招生绝不能慢。要想快速招生，必须把握8个关键字“精准生源、快速成交”。

【经验之谈】

1.不同阶段（考试前、考试后、单元学习阶段等），随着公立校学习任务的变化和孩子成长的变化，学生和家长的痛点需求不一样。因此，研究不同阶段目标客户的关键点、关键事才是找到精准生源的前提。比如，将每个学期都分为6个阶段，每个阶段的引流产品都不同，考试前有备考产品、新学期开始有小升初政策分析会、期中阶段有专题总结课等。

2.教学产品（引流产品、公开课、短期课产品等）的价值需要塑造并且及时展示到家长端，这样的价值最好是与家长、孩子希望的发展方向相契合，以此为基础提供到家长或学生端的学习方案设计得要比他们的希望更远一步。比如，为家长提供的学习方案的最后一部分，一般都是预计学生能达到的更高、更具体的目标，这对家长的培养方向或辅导方向也有引导作用。

二、家长主动续费的秘笈：标准化与拓科

续费不佳的机构，发展的健康度一定有问题！而且，那些续费率不高的机构，往往招新能力也不行，机构生源流失现象还很严重。

标准化服务一直是中小机构向新东方、学而思等大机构学习的重点，但太多的机构学到的只是形式上的标准化，每个学生都按照标准的流程服务一遍，续班率却丝毫没有提高。这是因为这些机构没有认识到大机构的标准化之所以做得好，是因为高质量的教学驱动了标准化，而不是服务形式驱动标准化。

拓科，是机构做大做强的一大途径。但拓科做不好，很容易“喧宾夺主”，影响到原来的业务。很多从单科培训起家的机构，机构刚做到百人就着急拓科，开展其他科目甚至是艺术类科目，结果不仅是因为拓科增加了师资投入而让运营成本激增，更是因为在单科还没有做出品牌之前就“推销”其他产品，很难取得家长的信任，久而久之，原来单科的生源也渐渐流失了。

秘笈2：家长主动续费靠标准化服务，拓科靠产品持续丰富。

【经验之谈】

1.标准化的流程容易学，但是贯穿标准化的教学和产品却没那么容易习得。比如，在建立标准化之前，在教师培训上做了很多投入，先把机构的老师培养成了各科名师；尔后，成立教研团队，在研究学生学习习惯和心理的基础上，将机构的教学和产品反复打磨，之后才开始的标准化教学服务。

2.拓科，切忌跨度太大。比如做小学英语的，突然拓展高考项目，两个项目的目标不一致，很难做起来。拓科应该是根据学员的增长（一般来说建议300人以后再做拓科），以主营业务为准线，慢慢向上或向下或横向一步步延伸。

三、员工高绩效达成的秘笈：奖金激励与目标管理

很多校长心知肚明的是： 招生活动中流失的学生，一定比例是因机构工作人员的服务态度不佳导致的。家长看到死气沉沉的前台、遇到爱答不理的市场人员、得不到教师的良好沟通，留下来的可能性就很小了。再者，消极怠工的员工也与机构运营成本的增加有着必然的联系，可以研究一下机构财务状况，应付了事的员工越多，机构营收就越低，各项支出成本还在增加，利润跟着越来越低。

诚然，再完美的招生方案都要看执行效果，这个执行落地的过程离不开员工的积极性推动，而奖金激励是最直接、最有效的方式之一。但并不是发的钱越多越好，很多机构即使高薪都留不下核心人才。这是因为员工的工作动力除了金钱之外，还有其他需求。如果机构不能找到员工真正需求的点，而一味以钱养员工，不仅会越来越加大机构的成本支出，还容易把员工的胃口吊高，一旦得不到满足就果断辞职，影响团队的稳定性。

秘笈3：用奖金激励员工，用目标管理员工。

【经验之谈】

1.制定绩效前，要学会“观察指导”员工的目标值，并且以团队的平均能力为基准，做到奖金激励公开、公平、公正且有效。

2.每个人都有小目标，每个部门都有大目标；每天都有一个小目标，每月都有一个大目标。目标管理渗透、拆解到全员，推动实现全员营销。比如，为每个员工设计自己的目标推进表，天天、月月都有数据追踪，能及时找到招生不力的问题所在，及时解决，机构生源才能保持高速增长。 

越是那些扎根三四线城市并且发展稳定的机构，它的招生能力越是持续、稳定，越是值得我们好好研究，因为它能让那些机构用那么久，一定也会让你的机构用很久。招生的底层逻辑是一致的，逻辑之上任何形式和方法都可以生效。

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