面试是一个双向沟通的过程，面试官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过面试官的行为来判断面试官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。通常面试的内容较为灵活，面试内容因应试者的个人经历、教育及工作背景、应试者的表现及反馈等情况的不同而无法固定。因为面试的灵活性，直觉有了更广阔的应用空间。

面试中常见的直觉应用

根据美国权威心理研究机构的长期实验，见面6秒钟，在你的脑海里或者你在对方的脑海中就已经形成了一个印象，而要改变这种印象，需要20次的见面机会才可能改变。所以说，第一印象是非常的重要，这个第一印象，实际上就是直觉。

直觉主义者认为，直觉的力量是指不经过推理和分析就迅速了解事情的能力。当一个较为成熟的人力资源招聘官在面试时，绝大多数都是靠直觉，或者努力提问以佐证直觉的正确性。而有优秀的人力资源招聘官主要依靠直觉获得的面试结论往往有较高的可信性，但这种高效的方法并不能够推论于其他人，是一种可意会不可言传的技能。

直觉应用常见结果

面试时根据不同面试官本人的经历、所处的环境、近期发生的事情等情况，会出现几大效应，顺序效应、相似效应、晕轮效应、近因效应、投射效应、超限效应。

改进直觉的结构化操作

从应聘人参与数量角度，可分为单独面试和小组面试；从面试的组织形式角度，可以分为当面面试、电话面试和视频面试；从面试结构化程度角度，可以分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试，本文中的讨论基于此种分类方法。

非结构化面试：依据面试官的个人判断对不同应聘人提出不同的问题并加以追问，通常不会按标准格式记录应聘人的表现，也不会按标准格式呈现面试结果，多数传统的面试都是非结构化面试；

结构化面试：也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下应聘人的回答和对他的评价的一种面试方式；

半结构化面试：半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式，面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试官向应试者又提出一些随机性的试题。

直觉结构化的步骤

1、程序的结构化

面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。

2、问题的标准化

通过对目标职位的工作分析，明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价。

3、提问的固定化

向所有的应聘者提出同一类型的问题，问题的内容及其顺序都是事先确定的。问题分为两类：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为，被称为行为面试；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现，被称为情境面试。

4、评分的系统化

从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

案例分享

某公司招聘一位客户服务员，为此设计一套结构化面试题目以及评分方法。需要设计的内容包括三部分：分析考察内容、设计面试题目、确定评分标准。

1、根据职责，分析考察内容

分析客户服务员的工作职责，明确相应职责所应具备的能力。

例如：职责一 处理客户的投诉，提高满意度。

此项职责需要从业人员具备：沟通能力、应变能力。这也是对候选人需要考察的内容。

2、根据考察内容，设计面试题目

设计面试题目时，经常会出现的是理论性问题和引导性问题，而我们在面试时，推荐行为问题，笔者列出各类问题的典型代个，以示区分。

3、根据行为量尺确定评分标准

建议在明确评分标准时，首先对考察内容进行定义。

沟通能力定义：一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并能做出适当反应的能力。

评分标准:

0：无法清楚地表达自己的想法，无法获知他人表达的意思。

1：能清楚地表达自己的想法，无法引导他人的思路获得他人的想法。

2：能准确的地掌握他人的想法。

3：能有效地引导他人的思路。

应变能力定义：面对突发事件能够妥善处理，把影响和损失降到最低的能力。应对突发事件的能力和经验、阅历、性格有很大的关系。

评分标准：

0：面对突发事件不知所措。

1：能对突发事件进行简单判断，但不会处理。

2：能对突发事件进行判断，并进行简单处理。

3：能对突发事件进行判断，并妥善处理。

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